Как набрать толковый отдел продаж

С Сергеем Кошечкиным — об его авторской экспресс-технологии подбора персонала Flash-рекрутинг и ее возможностях для набора толковых менеджеров в отдел продаж.

Сергей Кошечкин — бизнес-драйвер, специалист по развитию бизнеса, эксперт №1 в России по экспресс-подбору персонала, автор технологии подбора персонала «Flash-рекрутинг» и книги «Flash-Рекрутинг: отдел продаж за 48 часов». Провел около 200 конкурсов по подбору персонала в 12 регионах России и СНГ, выполнил более 40 проектов по построению отделов продаж. Входит в ТОП-10 экспертов по продажам на рынках B2B. Кандидат экономических наук, доцент. Спикер конференций на тему корпоративных продаж, автор публикаций, курсов и обучающих программ.

  • экспертность Сергея Кошечкина в подборе персонала;
  • о чем будем говорить в подкасте;
  • что такое экспресс-подбор персонала по технологии Flash-рекрутинг;
  • требования к бизнесу, применяющему Flash-рекрутинг;
  • чтобы найти подходящих кандидатов, будьте подходящей компанией;
  • Flash-рекрутинг в действии: продайте компанию соискателям;
  • как отобрать в Москве 10 кандидатов… из 7000 приглашенных;
  • корни неверной идеи «я выбираю персонал»;
  • набор персонала — это еще не все;
  • роль HR-брендинга в продаже компании соискателям;
  • региональная специфика рекрутинга;
  • нанимайте медленно, увольняйте быстро.

Сергей Кошечкин в Интернете
Сергей Кошечкин ВКонтакте
Сергей Кошечкин в Фейсбуке
Сергей Кошечкин в YouTube
Сергей Кошечкин в Instagram
Сергей Кошечкин в LinkedIn
Сергей Кошечкин в Twitter
#СергейКошечкин

Смотрите подкаст на видео выше, на YouTube или слушайте аудио в подкасте.  Другие выпуски подкаста «Upgrade отдела продаж» смотрите на YouTube или на сайте. Если вы любите аудио, слушайте подкаст «Ваш бизнес — это продажи!». Чтобы получать уведомления о новых видео про продажи, подпишитесь на мой YouTube-канал. Другие видео, подкасты, интервью и статьи по продажам смотрите на моем сайте.

Транскрибация выпуска:

— Всем привет, друзья. Пилотный выпуск подкаста «UPGRADE отдела продаж» в эфире. Говорим о том, как вывести ваш отдел продаж на новый уровень. Ваш покорный слуга, Евгений Романенко, сайт TetraSales.ru. Я с гордостью представляю вам нашего постоянного эксперта подкаста Сергея Кошечкина. Сергей, приветствую тебя.

— Добрый день, доброе утро, может быть, для кого-то даже добрый вечер.

— Сергей, по традиции, спасибо, что согласился выступить постоянным экспертом нашего подкаста.

— Спасибо вам.

— По традиции, в начале первого выпуска, я прошу эксперта рассказать, что он такого в жизни делал и знает, что он является экспертом в своей тематике. Расскажи, пожалуйста, о своем потрясающем бэкграунде, послужном списке.

— Итак, еще раз, меня зовут Кошечкин Сергей. Я помогаю собственникам малого и среднего бизнеса построить систему продаж, вывести отдел продаж на новый уровень, даже если в вашем отделе продаж всего один человек. Сегодня мы поговорим об одной из животрепещущих тем – это подбор персонала. На данный момент мною проведено около 200 конкурсов. Честно говоря, я после 187 перестал считать. Каждую неделю проводится от 2 до 3 конкурсов по подбору персонала. Делаем мы это очень быстро, поэтому технологию «экспресс подбора персонала», которая в первую очередь ориентирована на менеджеров по продажам, хотя подбираем не только их, я назвал «Flash», то есть такой быстрый рекрутинг.

Вот собственно об этом я бы и хотел поговорить. А вообще, как бы анонсируем весь перечень тем, потому что я решил в очередной раз все это проговорить для того чтобы сделать аудио-касты для своей мастер группы, для клиентов, которые у меня находятся в коучинге. Им очень удобно слушать это в аудио формате. И еще раз разложить все по полочкам, обозначить моменты, где могут быть проблемы. Ну, и еще раз для себя, скажем так, в голове еще раз структурировать.

Так вот, я выбрал около 20 тем. Начнем мы традиционно с темы «Как подобрать толковых менеджеров по продажам». Почему-то всем это кажется задачей №1. В этом есть доля правды, но есть и большое-большое заблуждение. Затем идет тема «Как вырастить могучего руководителя отдела продаж». Третья тема «Как написать продающие скрипты», четвертая тема «Как эффективно внедрить CRM». Все эти темы, как вы поймете из сегодняшнего каста, неразрывно связаны, потому что одно без другого невозможно.

Как управлять отделом продаж мы поговорим. Как правильно составлять план продаж, чтобы его выполнять. Где взять хорошую клиентскую базу. Как создать уникальное торговое предложение, как разработать систему мотиваций. Я обобщил свой опыт — это более 40 проектов по построению отдела продаж. И расскажу вам 12 смертельных ошибок при построении отдела продаж. Поделюсь бизнес-хаками, такими фишками в построении системы продаж. Расскажу также о том, какая стратегия у вас должна быть при трансформации существующего отдела продаж, и выводе его на новый уровень. И много-много чего еще.

Давайте собственно перейдем к теме сегодняшнего каста «Как подобрать толковых менеджеров по продажам». Еще раз расскажу картину, там немножко, как бы новая технология, «Flash-рекрутинг». Смотрите, как я уже сказал, проведено около 200 конкурсов. Конкурсы мы проводили в 12 городах Российской Федерации и за ее пределами. То есть технологии транслируются абсолютно везде, где есть сайты о работе. Технологии транслируются абсолютно на любые вакансии.

То есть мы собирали бухгалтеров, собирали Digital-маркетологов таким образом. Естественно, собирали руководителей отдела продаж. Собирали начальников участков, мастеров производства и даже один такой, самый циничный конкурс, который мы провели, мы собирали эйчаров. Они были…

— Сергей, я правильно понял? Конкурс был не только по подбору продажников, а еще и других специальностей?

— Да, да, да.

— То есть, это универсальна технология?

— Да, это технология, которая позволяет собирать в принципе кого угодно. То есть об этом собственно я и расскажу. Суть ее достаточно простая, вот. Масса была конкурсов в разных городах, еще раз повторюсь. Последний рекорд был поставлен на той неделе, когда от кандидатов мы получили 225 подтверждений о том, что они придут. Это на 2 дня. Пришло их, естественно, гораздо меньше, мы это ожидали, в общем-то, но, тем не менее, достаточно много.

— Сергей, ты называешь себя специалистом №1, экспертом №1 в России по экспресс-подбору персонала.

— Да.

— Формулировка, отточенная опытом. Скажи, что дает основание это говорить? Больше в России таких нет людей?

— Я знаю, наверное, в принципе, всех, кто этим занимается. Да, есть люди, которые тоже это делают. Но по количеству проведенных конкурсов и по скорости как бы подбора, я с ними общался, я понял, что они уступают. Для примера скажу, если мы захотим сделать рекорд по скорости, то, допустим, вам, Евгений, вот мы сейчас с вами говорим, завтра в офисе у вас могут появиться 30 кандидатов, соответствующие вашему портрету, из которых мы будем как бы выбирать. Но, мы сейчас в таких условиях, как бы, не работаем, но тактико-технические характеристики и технологии позволяют это сделать. Это реально.

Рекорд по скорости был поставлен, когда в 9 часов вечера клиентом была дана отмашка, а в 18.00 следующего дня 38 кандидатов стояли у него, вот. Ну, конечно, мы были там, в позиции низкого старта, но технически мы это можем сделать.

— Сразу вопрос. А эта скорость высокая, высочайшая я бы сказал, она на качестве подбора, правильно я понимаю, не сказывается?

— Нет, она не сказывается на качестве подбора, потому что технология продумана. Она сказывается в первую очередь потом для самого же, как бы заказчика, потому что, и мы это поняли где-то после 10 конкурса, сам клиент должен быть готов к приему кандидатов и дальнейшей работой с ним. Потому что секрет, конечно же, построения отдела продаж, это не в том, чтобы собрать менеджеров по продажам, а в том, чтобы получить от них результат.

То есть, собственно экспресс-подбор персонала и подбор персонала, которым многие занимаются – это такая верхушка айсберга, в глубине очень, очень много нюансов. И мы именно об этом клиенту и говорим. То есть у меня есть целый чек-лист того, то компания должна сделать для того чтобы подобранный персонал начал получать результаты. Технически, точнее, по правде говоря, вот смотрите, я сейчас позиционируюсь или позиционировался, как эксперт по подбору персонала. На самом деле бизнес мой – это не рекрутинг. То есть, я фактически управляющий партнер компании или бизнес партнер. То есть проект, который мы делаем, заключает в себя не только подбор персонала, он  включает в себя…

Вот смотрите, прежде чем мы делаем подбор персонала, идет перечень конкретных мер. Однозначное требование – это внедрение CRM, однозначное требование – это построение системы лидгена. Однозначное требование – это наличие толкового руководителя отдела продаж, который будет работать с этими ребятами. И мы все это можем делать и делаем, вот. Только после этого мы говорим: «Ну, давайте, ребята, теперь будем выбирать бойцов». Потому что без всего этого, пустить их, это вот все равно, что маленьких котят бросить в воду. Да конечно, они поплывут, но смотреть на это зрелище будет, как говорится, без слез нельзя.

— То есть, несмотря на то, что отдел продаж – это люди, но есть еще та часть, которая не является людьми. Вот, как минимум CRM, система лидогенерации, наличие руководителя отдела продаж. Это те необходимые,  минимальные необходимые условия, когда начинается собственно набор персонала под это. Правильно понял?

— Да. Я бы уточнил. В первую очередь отдел продаж и то, что мы делаем. Это система, это система работающих бизнес-процессов под которую… То есть, первое, что мы делаем, это кстати, основная проблема многих бизнесов. Первое, что мы делаем, сейчас закончу мысль, мы смотрим каким образом оптимизировать бизнес-модель. Мы выстраиваем бизнес-модель, таким образом, сейчас очень важную вещь скажу, чтобы она позволяла быстро, идеально в первый месяц хорошему продавцу зарабатывать те деньги, которые он хочет.

Проблема у большинства собственников бизнеса не в том, что нет толковых менеджеров по продажам, а в том, что их бизнес-модель не позволяет хорошему менеджеру быстро, легко, или скажем так,  легче, чем в среднем по рынку зарабатывать, например, в первый месяц 100-150-200 тыс. Потому что представь, есть такой бизнес, в котором хороший продавец придет и заработает в первом месяце, прямо практически с нуля хотя бы 100 тыс. рублей. Я думаю, что у такого бизнеса априори не может быть проблем с подбором менеджера по продажам.

И прежде, то есть вот этот комплекс работ подготовительных, по «Flash-рекрутингу», он заточен на то, чтобы бизнес модель стала более подходящей. Знаете, как, по-моему, у Джима Коллинза, да, есть такая фраза: «Чтобы найти подходящего кандидата, нужно самим быть подходящей компанией». Вот комплекс подготовительных работ, которые мы делаем, он заточен на то, что бы сделать компанию, подходящую для любых кандидатов. И тогда она тем более становится привлекательной для хороших менеджеров по продажам.

— То есть, появление Сергей Кошечкина в компании клиента неминуемо означает подтягивание его отдела продаж и бизнес-процессов до уровня, в котором могут появиться хорошие кандидаты. И тут он начинает его заполнять хорошими кандидатами. Вот, что делает Сергей Кошечкин. Так?

— Совершенно верно. То есть, мы оптимизируем бизнес-модель. Для этого тоже есть определенный алгоритм. Мы проговариваем стратегию трансформации — это отдельная история, потому что бизнес-то работающий, и выкидывать из него даже, скажем так, не самых хороших менеджеров по продажам, это всегда, как бы потеря. Но, очень часто бывает такая ситуация, там, в отделе продаж 5 менеджеров: 1 изумительный, 3, так себе хорошо, и 1, как бы плохой, вот. Но, его жалко он такой чемодан без ручки, его как бы выкинуть не можем.

Как правило, мы расписываем стратегию, я говорю: «Вот смотрите, в ходе того…» Я это называю, значит, в ходе того, что мы запускаем лидген, то есть бизнес существенным образом ускоряется, поток лидов ускоряется. И, знаешь, это, как вот, есть такой прибор, называется сепаратор, да. То есть, когда он скорость вращения увеличивается, просто отдел продаж делится на фракции, структуры. Кто-то уходит в кейкаунт менеджмент, то есть работа с ключевыми клиентами, кто-то уходит в дожим, а слабеньких продавцов мы уводим в тех саппорт, потому что они более или менее компетентны в продукте, они могут составлять коммерческие предложения, могут работать с документами.

То есть вот такая сепарация происходит. И я расписываю последовательность процессов, как, что будет происходить, чтобы не было такого «мы весь мир до основания разрушим, а потом…» Нет, ничего подобного, то есть мы не разрушаем существующие отделы продаж, мы выводим их на новый уровень.

— Отличное сравнение с сепаратором, мне понравилось. «При наборе скорости у нас он начинает разделяться на фракции». Мы об этом будем обязательно говорить в дальнейших выпусках. Я в некотором замешательстве. Мы анонсировали выпуск «Как набрать толковый отдел продаж», но получается, что без раскрытия темы, наличия CRM, лидгена и эх, толкового РОПа, это нельзя сейчас сделать, преждевременно или я ошибаюсь и можно развивать?

— Нет, почему, почему? Да, конечно. Если аудитория жаждет: «Ну, когда же он расскажет про подбор персонала. Я готов изложить, тем более, что много раз это излагал. Более того у меня есть открытый, пока открытый видео курс «Flash-рекрутинг». Я думаю, что твоей, как бы аудитории мы можем его представить. Есть книга «Flash-рекрутинг», там я рассказал все подробно. Хотя, еще раз повторю, от конкурса к конкурсу каждый день мы дописываем, дотачиваем какие-то детали. Тем самым технологии становятся все более и более профессиональные.

— То есть она каждый раз все совершенствуется и совершенствуется.

— Да, да. Очень, очень много нюансов. То есть, я не думаю, что мы все сегодня, как бы все рассмотрим, это в принципе невозможно, потому что моя презентация по «Flash-рекрутингу», там порядка 2 часов.

— Что же это за технология такая? Уже интрига такая.

— Что за технология такая? Смотрите, суть технологии очень простая. Рекрутинг – это процедура, это технология продажи. Там существует та же самая как бы воронка. Воронка кандидатов на входе и самое главное, что мы делаем в ходе рекрутинга, это много моментов. Во-первых, нужно собрать достаточное количество кандидатов на входе, при этом они должны  попадать в целевую аудиторию.

То есть, мы не собираем абы кого, мы в первую очередь приглашаем кандидатов, которые максимально точно попадают в портрет целевой аудитории. А портрет целевой аудитории определяется, исходя из бизнес-модели. То есть, вот поэтому я провожу диагностику, потому что портрет кандидата, который нужен на исходящих звонках он один, на входящих абсолютно другой. Салонные продажи одна история, В2В-шные длинные продажи совершенно другая история. То есть это разный функционал, разный  психологический портрет.

Образно говоря, они даже выглядят по-разному. Те, кто много подбирал, вот они… Если поставить двух продавцов, одного с (неразборчиво 15.22-23) , другого с В2В, без вопросов, скажет: «Вот этот вот с (неразборчиво 15.28-29) , вот этот с В2В. Они по внешнему виду даже отличаются. Не говоря уже, там по манере говорить, по речевым паттернам. Поэтому вот такая история.

Так вот, первый постулат, который почему-то не доходит до многих эйчаров и до собственников бизнеса, что… Поясню почему, сейчас. Что рекрутинг – это не просто вы выбираете, вам нужно продать компанию. То есть, вам нужно продать компанию, а для этого есть несколько точек касания кандидатов. Отдельная, наверное, тема, сейчас не будем раскрывать. То есть идея заключается в том, что рекрутинг – это создание воронки кандидатов, которую вы дальше определенным образом фильтруете.

То есть, мы создали воронку достаточную и в ходе рекрутинга мы ставим фильтры. Фильтр первого, грубого отсева, когда мы, образно говоря, убираем вообще трэш. То есть в случае  продавцами, это не продавцы. Они декларируют себя, как продавцы, но они не продавцы. Или это продавцы совершенно другой категории, они не подходят для данной бизнес-модели. И во втором фильтре мы оцениваем их навыки, то есть насколько хороши они в этих продажах. И только после этого мы их вербуем. Идет вербовка, процедура, которую я тоже, как бы расскажу.

Так вот, для сравнения, допустим. Обычно, как бы разбирая ситуацию, я иду по следующей модели. Вот смотрите, есть типичная ситуация, у нее есть симптомы. Типичные симптомы, допустим, когда недостаточно кандидатов приходит. Например, недостаточно кандидатов приходит или кандидаты не приходят в компанию. И когда я спрашиваю клиента: «А в чем проблема у вас с подбором персонала?» Он говорит: «Ну, не приходят в компанию». Раз. Это значит, что  просто нужно больше кандидатов приглашать.

Например, для понимания, последний раз для Москвы, мы пригласили 7000 кандидатов, для того, чтобы получить отклик 225 подтверждений. Сейчас скажу, пришло 100… Нет, стоп, сейчас скажу. Пришло…

— Это в воронку 7000?

— Да, да, это 2 дня конкурса, пришло в общей сложности 140 человек. Прошло через собеседование порядка… То есть они некоторые, как бы уходят, нас это не смущает, прошло по-моему, около 50 или 60 человек через первый тур собеседования. Многие отсеялись по определенным причинам, нас это тоже не смущает. Были выбраны около 10 кандидатов, которые, более или менее приемлемы и им сделано предложение. Вот такая вот воронка.

— У многих собственников здесь возникает вопрос: «Почему такие умопомрачительные цифры?» Меньше — качество падает?

— Поясню. Нет, по-разному это может быть. Допустим, это зависит от региона. Например, в Калининграде была такая история, когда я приехал, говорю: «Ребята, а сколько у нас подтверждений?» Они говорят: «28». Я думаю: «Елы-палы, сколько же людей придет?» Ничего, 26 пришло. То есть, вот близость Германии такой, делает людей обязательными.

— Есть понятие региональные особенности воронок набора…

— Да, да, то есть это зависит от региона, это зависит от специфики. Бухгалтера, девчонки, такие очень обязательные, там конверсия из подтвердивших в пришедших, она очень высокая. Самая низкая среди продажников. В Москве она ниже, то есть они с удовольствием подтверждают, но не приходят и так далее. Мы примерно знаем, где, в каком регионе примерно по каким вакансиям, какие подтверждения.

На разных этапах, допустим, разные сложности. Очень просто вербовать бухгалтеров, потому что у них, как правило, нет альтернативных предложений. Еще проще начальников участка производственных рабочих, потому что у них тоже нет предложения. Сложнее, допустим, с маркетологами и продавцами, потому что у них есть альтернативное предложение.

Так, вот, я хочу вернуться к этой идее, откуда взялась идея, вот этот постулат, что: «Я тут выбираю людей». Это постулат пришел из 90-х годов, когда на рынке было очень много дешевого персонала, и, причем, квалифицированного персонала. И стоило только открыть свой бизнес, люди, они как бы пришли, они были достойного качества. И идея только заключалась: «Вот мы сейчас выберем и все, как бы дело сделано». Вот эта идеология такая, я ее называю «экономика собирательства», она достаточно глубоко проросла корнями в мозг собственников бизнеса. И звучит это так: «Ты мне найди хорошего человека», или там, на уровне маркетинга: «Ты мне найди классную нишу», или: «Ты мне найди классный продукт».

Вот ключевое слово «найди», а дальше, как бы уже само собой пойдет. Вот это из 90-х, тогда эта модель была очень хорошей. Быстрее бежать, быстрее что-то схватить,  продавалось оно само собой влет. Сейчас нужно уходить от этого, потому что  в короткую, да, эта модель хорошо работает, а вот в длинную нужна модель земледелия, то есть нужно что-то создавать, нужно пахать, нужно удобрять и так далее. Нужно становиться подходящей для кандидата компанией. Только в этом случае есть шанс, грубо говоря, прорваться и получать хороших менеджеров по продаже.

Поэтому, если мы говорим о системе построения продаж, то мы выстраиваем систему бизнес-процессов, которая позволяет брать любых кандидатов с рынка, более или менее, как бы адекватных. И в течение месяца, двух превращать их в закрывальщиков  с конверсией минимум 50%, допустим, вот на входящем потоке мы делаем. И это, кстати, более важная часть, чем подбор персонала. Все очень сфокусированы на процедуре подбора персонала, но колоссальные усилия стоит прилагать на самом деле в процессе адаптации и обучения. Потому что ключевая задача, она заключается в том, как с нуля человека дотащить до денег. И не просто ему деньги заплатить, а чтобы он сам, с нуля заработал первые деньги, в первый же месяц в компании, и чтобы он окупился. Вот это намного, намного более сложная тема.

Я всегда об этом клиенту говорю, например, говорю: «Мы соберем людей столько, сколько вам нужно. Хотите, будем делать это каждую неделю, пока вы не устанете». Смысл не в том, чтобы к вам люди приходили. Смысл в том, чтобы у вас в бизнесе появилась система, которая собирает любых людей с рынка и получает результат гарантированного качества, как в «McDonalds». У них нет проблем с подбором персонала, потому что я пару раз видел, как выглядит их система.

Введение в инструкцию, введение в должность, когда они, там 30 минут, да, нет, не 30, порядка 7 минут девочка менеджер объясняла уборщице, как двумя тряпками правильно вытирать стол. То есть, я понял, если у них даже вот это вот, там одна тряпка для… Одна синяя, другая белая, она объясняла где их брать, куда их класть, какой температуры она должна быть. В общем, понимаете…

— То есть, такие страшные мелочи, которые уму не постижимы для отечественного бизнеса.

— Да, да, да. То есть представляете именно вот две тряпки, синяя вот это, белая вот это, вот синяя должна быть такой поверхностью, а белая вот такой. Вот я наблюдал за этим с таким пиететом, думаю: «Боже мой, если они даже уборку…», причем это было регулярное мероприятие. То есть уборщицам она раз в неделю проводит такой инструктаж, какими тряпками, как нужно стирать со стола, где их брать и куда их класть.

Вот примерно по такому же принципу строится наш коучинг по продажам после подбора. И именно он, вот этот кропотливый труд и обеспечивает результат.

— Сергей, а почему, на твой взгляд… Вернее так, какой процент собственников начинает догонять, понимать, что надо продавать свою компанию соискателям? И какую роль здесь играет новомодное понятие эйчар-брендинг, нет так давно появившееся у нас?

— Смотрите, как бы, учимся мы всегда на своих ошибках. Что бы я ни говорил о том, что: «Ребята, вам нужно подготовить, вам нужно, значит, продающие материалы, вам нужно подготовить спич о компании». Очень часто собственники видят такую картину, да, люди пришли, да, вот они хорошие продавцы, да они сидят вот перед тобой, да они хотят много денег. Но изначальный тезис, что вот «дайте мне хороших продавцов» и все, да. Он сразу рушится, потому что у хорошего продавца, как правило, 2-3 альтернативных предложения, он выбирает.

У меня, конечно, есть, чит код , который вербует и фактически, там 8 из 10-ти кандидатов, которые мы видим хорошие, они выходят в 1-2 день на так называемую экскурсию, но дальше, как бы вопрос вот в чем.  Если они понимают, что в этой компании они не смогут заработать те деньги, которые они хотят. А хорошие продавцы зарабатывают, как правило, приличные деньги. И они же нацелены на результат и результат им нужен здесь и сейчас, то задача становится очень непростой.

Что касается эйчар-брендинга, да. Действительно это не зря придумано. Эйчар-брендинг серьезным образом, как это сказать,  помогает. Более того, мы сейчас переходим к следующему этапу, когда мы предварительно снимая определенные ролики о компании. Кандидат только получил приглашение, ему отправляется плей лист с роликами о компании, он видит, что это за компания. Мы отправляем ему, допустим, корпоративную книгу продаж, вот. Когда он выходит на стажировку, мы ему даем аккаунт в CRM.

Вот таким образом в малом и среднем бизнесе мы тоже докручиваем, довинчиваем эйчар-бренд компании.

— То есть частью технологии «Flash-рекрутинга» является неминуемый этап продажи компании, вернее, привлекательности работы, ценность работы в компании потенциальному соискателю?

— Конечно, конечно. Это основная часть, потому что собрать людей, вопрос у нас отработанный  и технический. Очень не просто зачастую продать компанию, продать компанию кандидату, который умен, смекалист, расчетлив. Это всех толковых продавцов, значит, касается. Вот представьте, человек, который хороший продавец, он зарабатывает, допустим, ну, пускай от 100 тыс. рублей, я не говорю про тех, кто зарабатывает 200, 300 тыс. и выше. Они очень хорошо считают рынок, они очень хорошо просчитывают бизнес модель. И мы не можем позволить себе мямлить, когда он начинает задавать вопросы: «Ребята, а какая воронка, а какой рынок, а в чем ваше УТП?»

То есть эти ребята, они очень хорошо раскалывают суть бизнеса, буквально за 3 минуты. И когда они видят что пуф, а там, грубо говоря, ничего не понятно, то есть, цифр нет. Поэтому, они соответственно делают вывод в ту сторону, что нужно, вот: «У меня есть сейчас, допустим, 100 тыс., а я сейчас приду, и мне предлагают оклад, там в 50-60 тыс., когда еще, за счет чего  еще 40 заработаю, совершенно непонятно». Поэтому один из ключевых моментов подготовки, я говорю: «Ребята, у нас должна быть четкая система мотивации. Вы, как собственник бизнеса, должны  для начала хотя бы мне объяснить, как человек, который хороший продавец в первый месяц, заработает 50, 60, 80 или 100 тыс. рублей, то есть, сколько вы там хотите».

Или хотя бы на второй, четко, сколько он сделает звонков, сколько он сделает визитов, какая у него будет конверсия, сколько он получит с каждой сделки, сколько он получит с каждого лида, и так далее, и так далее. Зачастую с этим большие проблемы.

— То есть еще раз артикулируем главный вывод. Без толково организованной компании с непонятными бизнес-процессами лишена возможности, заполучить себе хорошего продавца, ровно потому, что он быстро поймет, что она ему не интересна по причине…

— Да. Шансы снижаются существенным образом. Здесь можно надеяться на чудо, а чудеса тоже бывают. Допустим, это хороший продавец, который появился недавно в городе, переезд, допустим, был связан с семейными причинами, вот. И мы его быстро поймали, грубо говоря, мы ему понравились, мы его каким-то образом обаяли и он говорит: «Ладно, что там, от добра, добра не ищут». Соответственно: «Окей, я согласен». Но, это, знаете, случайность и они бывают.

Да, то есть, если компания не готова к рекрутингу, то какой бы большой поток кандидатов мы не создали, будут а) проблемы с вербовкой, б) еще хуже, проблемы, с получением результатов.

— Это один из лейтмотивов, который мы будем красной нитью проносить через все наши выпуски, потому что компания должна быть пригодна для хорошего персонала. Сергей, еще одно уточнение. Правильно ли я услышал, что в силу огромного количества конкурсов у Сергея Кошечкина накопился уникальный опыт понимания региональных особенностей рекрутинга в разных специальностях? То есть он, грубо говоря, знает на каких этапах воронки того или иного найма, на ту или иную специальность, в том или ином регионе будут просадки и сумеет заложить уже на уровне начала работы нужные цифры на входе, исходя из выхода нужному заказчику там в Ростове, в Саратове, в Якутске?

— Да, Евгений, отчасти это так. Я бы не сказал, что мы во всех 89 регионах проводили, в 12 регионах проводили. В основном проводим в Москве, потому что здесь рядом Москва, Нижний Новгород. Проводили в Казахстане разочек, проводили в городах Рязанской области. Кстати, рекрутинг можно проводить и в поселках городского типа. Вот самый колхозный, я помню, конкурс, поселок Тума, Рязанской области. Там просто процедура сборов кандидатов, каналы распространения информации другие, а так принцип тот же самый. Тоже вполне себе, как бы собираются.

Прежде, чем стартовать рекрутинг, я делаю запрос своему помощнику. Он по определенному алгоритму смотрит и за 5 минут мне дает ответ: «Да, Сергей, воронка на входе есть, можем собрать или нет, скорее всего, никого не соберем». То есть, прежде, чем браться, мы, зная стартовые данные, стартовые вводные, можем сказать: «Ребята, да мы соберем или нет, давайте мы скорректируем вакансию, чтобы было вот так, вот так, вот так». И затем, по тому, как идут отклики, мы понимаем, да, все идет по плану. И по тому, какой приход, образно говоря, по тому, сколько кандидатов нам подтвердило свое участие, я могу сказать, во сколько придет первый кандидат. Допустим, предсказать время с точностью до минуты и дальнейшую логистику их появления.

Например, в Нижнем Новгороде, когда мы получаем 70 откликов на один день, первый кандидат должен прийти за 45 минут до начала собеседования, почему-то люди приходят раньше. Вот примерно, так.

— Интересные нюансы. Да, безусловно, очень здорово, что в качестве эксперта нашего подкаста есть человек, который настолько глубоко погрузился в особенности даже регионального найма. Сергей, мы подошли уже к финалу. Есть ли какая-то корневая мысль, которую нужно добавить, подвести резюме, под конец, которая еще не прозвучала?

— Я ловлю себя на мысли, что на самом деле мы не очень много рассказали про технологию, может быть, это и правильно. Потому что я пару раз пробовал передать технологию своим клиентам, но без учета этих нюансов, а нюансов очень много. Во-первых, как правильно составить продающее резюме, во-вторых, как правильно приглашать кандидатов, в-третьих, какое должно быть помещение. В-четвертых, должна быть подсадная утка, например, то есть надо уметь общаться с аудиторией. В самом деле, слушатели аудио каста, кому вот этого контента не хватит, вот поверьте, он есть. Он в медиа курсе, как бы описан, поэтому сегодня мы его как бы слегка упустили.

Самое главное, что вы должны понять, что рекрутинг – это продажа. Для этого вам нужно создать воронку, достаточную. Второе, вам нужно правильно настроить фильтры, фильтры грубого отсева, чтобы максимально быстро… у нас, допустим, уходит на первый тур минута двадцать. Мне достаточно там первых 8-10 секунд, как правило, для того, чтобы понять, что с этим кандидатом дальше делать. То есть считывание идет на уровне невербалики, по тому, как он двигается, с какой скоростью отвечает, какая у него дикция, как он говорит, как он считывает информацию и так далее. То есть чрезвычайно быстро, ну, продавец продавца видит быстро, хотя иногда бывают как бы сложные случаи и в одном случае из 50-ти, я говорю: «Не понял вообще человека, вроде да, вроде нет и так далее», бывает.

То есть первый тур блиц-интервью. Это действительно блиц, для меня буквально 20 секунд и все понятно, хотя человек потом меняется от тура к туру. Во втором туре мы уже смотрим более подробно, что из себя представляет этот кандидат. И самый важный момент, самый важный момент – это на выходе, в финале, это вербовка. Вам нужно завербовать, причем смотрите, следуя Дэну Кеннеди,  у него есть такой умный совет — «нанимайте медленно, увольняйте быстро». Не нужно сразу кандидату говорить: «Все, отлично, ты молодец, мы тебя приняли, давай выходи на работу».

Нет, сейчас мы делаем следующим образом, мы ему говорим: «Чтобы ты понял, почувствовал вообще твое это, не твое. Как быстро ты сможешь заработать те деньги, которые ты хочешь, мы предлагаем тебе выйти на 3-х дневную экскурсию». Это будет трехдневный коучинг, после которого мы даем ему задание и понимаем, вот вообще он впишется в эту бизнес-модель, он впишется в эту компанию, и показатель, как правило, 2-3 день. Поэтому тоже здесь есть масса моментов интересных, говорить о том, как правильно обучать, как правильно проводить адаптацию кандидата после того, как мы его наняли. Здесь очень важна личность наставника, который с ним персонально работает. Это должна быть такая заботливая мама кошка да, которая вот тащит за шкирку вот этого новичка к деньгам, хотя тот зачастую иногда немножко, так сопротивляется. Но она ему ласково так лапой хлоп по ушам, типа, вот не надо так делать, делать нужно вот так. Вот такая вот метафора.

— Ну, что же, все нюансы технологии «Flash-рекрутинга» безусловно нельзя расткрыть в рамках подкаста, это и не требуется. А те, кто заинтересовался, они всегда смогут связаться с Сергеем Кошечкиным.

— Да.

— Ссылки на его социальные профили и сайт, контакты вы найдете в описании под этим видео. Но, главная мысль о том, что «нанимать нужно медленно, увольнять быстро», безусловно, технология «Flash-рекрутинга» и обеспечивает реализацию этого главного тезиса. Верно?

— Абсолютно верно. А нюансов куча и, как говорится, знаете, вот профессионализм, он всегда в деталях. Там не знаю, что вспомнить. Все играют в футбол, да, но побеждает почему-то Германия. Не всегда, но тем не менее. То есть, если вы посмотрите, все примерно… Мои клиенты всегда говорят, когда слышат: «О, да, мы тоже используем «HeadHunter», да, мы тоже приглашаем кандидатов». Но, очень много нюансов, которые обеспечиваю финальный результат, либо его отсутствие, если эти нюансы не учтены.

В целом, я бы сказал, что главная мысль про рекрутинг, рекрутинг – это такие же продажи, и нужно это понимать.

— Отлично. Ну, что же будем завершать наш сегодняшний выпуск. Это был подкаст «UPGRADE отдела продаж», где мы говорим о том, как вывести ваш отдел продаж на новый уровень. С вами были Сергей Кошечкин и Евгений Романенко. Ставьте лайк, задавайте ваши вопросы в комментариях, подписывайтесь на мой YouTube канал. Слушайте нас в podster.fm, следите за ежедневными обновлениями на сайте TetraSales.ru.

— Спасибо большое, Евгений. Также находите мой канал на YouTube, подписывайтесь, там очень много интересных видео из разных уголков нашей планеты.

— До новых встреч, мы будем выходить один раз в неделю, и рассказывать про UPGRADE ваших отделов продаж. Всем пока.

— Пока, пока.

About The Author
- основатель и ведущий.